En el reportaje, “Do Colleges Truly Understand What Students Want from Them?”, de Michael B. Orn y Bob Moesta, publicado en Harvard Business Review en línea, los autores afirman:
“De acuerdo con el Foro Económico Mundial, menos del 30 por ciento de las compañías considera que tienen el talento digital que requieren y un sondeo del Wall Street Journal mostró que 89 por ciento de los ejecutivos batallan para encontrar candidatos con la mezcla correcta de habilidades “blandas” como el trabajo en equipo, la comunicación y la adaptabilidad”.
Para ampliar este tema, El Universal conversó con tres expertos en la materia, que han laborado tanto en las áreas de Recursos Humanos como en la academia y en la consultoría profesional.
Así, Álvaro Gordoa, consultor en imagen pública y rector del Colegio de Imagen Pública, manifestó: “Siempre existe una brecha entre la teoría y la práctica. También siempre existe una brecha entre la aplicación de un conocimiento y el emprendimiento. Esto especialmente ocurre en aquellas carreras cuyos egresados quieren hacer su propio negocio. La gran mayoría de los procesos universitarios en la actualidad son meramente educativos; es decir, que tienen las bases académicas de un plan de estudios que se concentra en las “habilidades duras”, que son las fundamentales para hacer tu trabajo, sí, pero al proceso educativo le hace falta tener más materias de un proceso formativo, en el que se dan “habilidades suaves”. Por ejemplo, a un contador le van a enseñar estadística, proyecciones, leyes fiscales, programas informáticos, como Excel, etcétera. Pero difícilmente en su carrera llevará habilidades como uso de la palabra oral, persuasión, negociación, relaciones públicas, imagen física, apariencia personal; cuestiones de dirección: previsión, planeación, organización, gestión, delegación de funciones, pensamiento creativo para una estrategia fiscal y demás. En este ejemplo, los egresados finalmente son contadores, pero como tales, no les enseñan la parte que muchas veces el mercado laboral busca en un contador. Alguien que sepa vender, negociar, que sepa mucho del recurso humano y tenga buenas relaciones interpersonales. Justo esto es la brecha que están encontrando en casi todas las carreras los universitarios. Otro ejemplo, el de un médico. Tiene conocimientos sólidos de su especialidad, pero difícilmente le van a enseñar la operación administrativa de un consultorio, la retroalimentación con los pacientes, el diseño de interiores adecuado para un recinto médico, etcétera. Por eso, la interacción multidisciplinaria con otras profesiones es muy importante”.
“En el Colegio de Imagen Pública, cuando encontramos esta brecha, decidimos cerrarla. Somos expertos en el manejo de la percepción, acompañada de liderazgo, emprendimiento, impacto social, y en el último año, que la teoría se lleve a la práctica”.
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Jaime Zárate Domínguez, director divisional de posgrados, investigación, educación continua y a distancia de la UIC. “Es un tema complejo y difícil. En la actualidad, la distancia que puede haber entre lo que las universidades formamos y lo que las empresas requieren, puede estar en sintonía, si pensamos en lo regional, y puede estar alejado, si pensamos en lo global. En consecuencia, nuestro reto no es solamente dar soluciones a la sociedad, sino en dar soluciones al contexto global. En esto, como universidades mexicanas en general, creo que sí hay una brecha. En cambio, en el contexto mexicano, nos acercamos cada vez más a cubrir las necesidades que las empresas tienen. Un ejemplo claro es el idioma. El inglés. Cuando preguntamos a los egresados qué tanto emplean este idioma en su actividad profesional, encontramos que los porcentajes son mínimos. Pero si lo sondeamos desde una perspectiva global, los porcentajes aumentan. Por ello, es necesario distinguir los contextos”.
“Tenemos las habilidades transversales, también llamadas competencias o “habilidades suaves”. En lo personal, creo que es más preciso hablar de competencias que de habilidades, porque la competencia tiene una base de conocimiento, un aspecto afectivo y uno conativo, relacionado con la esfera de la personalidad y se realiza en un determinado contexto. Un ejemplo son la flexibilidad y la adaptabilidad, que ayudarán al egresado, entre otras cosas, a distinguir entre lo global y lo local y que él mismo se pueda adaptar a esos contextos. Por ello, los modelos actuales ya no se centran tanto en el contenido, sino en este tipo de competencias que se requieren. Otra competencia transversal es la habilidad de comunicación, oral y escrita. Por ejemplo, cuando un arquitecto va a dar una charla de divulgación, no puede utilizar ciertos términos especializados que cuando está en su gremio, entonces, la competencia de comunicación tiene que ver con la intencionalidad en la transmisión del conocimiento propio”.
“Lo que hacemos en la Universidad Intercontinental es consultar, sí, a las empresas, tenemos Consejos Consultivos por cada uno de los planes de estudio, pero integrando diversas voces: la de los empleadores y la de los egresados. Asimismo, para integrar los planes de estudio, tenemos que recurrir a análisis prospectivos, revisar las tendencias futuras. La educación trabaja con períodos de cinco a quince años. En consecuencia, debemos prever qué ocurrirá en la sociedad durante ese tiempo. Para que cuando nuestros estudiantes concluyan, la realidad en la que se van a insertar sea lo más cercana posible a lo que nosotros previmos cuando ingresaron a la universidad. Así, al planear, utilizamos siempre líneas de tendencia, si estas cambian, estamos siempre muy atentos para hacer las modificaciones correspondientes a los planes de estudio. Por eso, un plan de estudio es una hipótesis. Ese es el gran reto de la educación: trabajar sobre una visión adelantada en realidades que todavía no existen. En esta construcción, la voz de los empleadores es muy importante, porque muchas veces tienen claro hacia dónde se van a dirigir sus empresas en el porvenir. Junto con esto, tenemos muy presente la parte social. No podemos generar profesionistas que respondan solamente a las necesidades del mercado, sino que también deben de tener ciertos valores para insertarse adecuadamente en la sociedad; la honestidad, por ejemplo, que es un valor transversal primordial. Una profesión es un servicio al otro. Formamos ante todo personas. Junto con esta, también las empresas requieren que se tenga la competencia transversal del deseo de aprender; es decir, el aprendizaje para toda la vida, no sólo en lo académico, sino el aprendizaje constante en lo general, se requiere que el trabajador tenga esa motivación”.
“Con el cambio de realidades del mundo actual, se ha modificado el estatus entre habilidades gerenciales y habilidades generales. Por ejemplo, antes competencias como la orientación a resultados y la resolución de problemas, se requerían para los niveles gerenciales; en cambio, en la actualidad se solicitan para todos los niveles de una empresa. Esto responde a los enfoques de las empresas que obedecen a las modificaciones en las maneras de concebir las organizaciones. En nuestros días, la estructura transversal ha superado a la antigua estructura vertical de las empresas, como resultado tanto de la búsqueda de funcionalidad como de la integración global. Ello nos lleva a las transformaciones de la producción, de los cuales decimos que estamos ahora en la producción 4.0 con su respectiva educación 4.0. Lo cual no significa que la educación responda de manera unívoca a las necesidades de la producción, porque también propone realidades alternativas. La relación entre ambas es dinámica, dialógica, de mutua retroalimentación”.
Con una larga trayectoria en los Recursos Humanos corporativos y desde hace varios años dedicada al headhunting para PyMes, Friné López Buentello: “Depende de la carrera y, específicamente, de la universidad de egreso. En mi experiencia, por ejemplo, en el caso específico de una empresa de tecnología con la que trabajé, encontré que los recién egresados de UPICSA (perteneciente al Instituto Politécnico Nacional) eran excelentes para el trabajo operativo: seguían correctamente las instrucciones, realizaban muy bien las investigaciones que se les pedían, estaban muy enfocados en las tareas asignadas. La brecha con ellos la teníamos entonces en el siguiente paso: cuando pasaban de técnicos a gerentes. Les costaba mucho trabajo dar ese paso; en liderazgo, trabajo de equipo, delegación de funciones, etcétera. No significa esto que no se podía, pero sí era necesario dedicar más tiempo para capacitarlos. En otro caso, trabajando con una empresa con necesidades de personal para el área de las ciencias humanas, me ocurrió lo contrario con los egresados Tec de Monterrey que fueron contratados tenían dificultades para atender al detalle, enfocarse a lo que en específico se les pedía. En cambio, presentaban gran disposición para el liderazgo, trabajo en equipo y el auto aprendizaje. Ahora, sería muy aventurado decir que un centro de estudios capacita para ser operarios y el otro para ser gerentes; sin embargo, sí podemos observar tendencias en esto, y no solamente en estos dos casos que he referido”.
“La tendencia actual es que mucho de lo que se requiere va más allá de la excelencia académica tradicional. Creatividad, pensamiento estratégico, negociación, relaciones interpersonales, etcétera, dominan hoy algunos de los requerimientos más importantes de las empresas. Incluso hay clientes que ya no me piden que busque una licenciatura en específico, sino si el candidato posee este tipo de capacidades. Por ello, los buscadores de talento, en los últimos años hemos tenido que modificar la manera de buscarlo. Muchas universidades también ya se encaminan a un ajuste similar en sus programas de estudio. Por lo pronto, en general, las empresas sí invierten para el desarrollo de aquellas habilidades y competencias que la persona no trae de origen, pero siempre y cuando vean potencial en el empleado. Aquí la evaluación es siempre individual. En todas las empresas que he trabajado se ha hecho esta inversión bajo ese parámetro”.
El proceso de madurez de la personalidad.
De acuerdo con el profesor Zárate, “En la etapa de desarrollo de la personalidad en la que se encuentran los estudiantes universitarios, cuya media de edad es entre los 18 y los 22 años, ésta se encuentra aún en consolidación. En ocasiones, los empleadores ya hablan de requerir ciertos rasgos de personalidad, que probablemente egresado universitario aún no tiene plenamente desarrollados, ya que no hay que olvidar la parte del desarrollo biológico que todos tenemos. Esto es fundamental tener presente al momento de formar a los universitarios. Diversas teorías concuerdan en que a los 18 años la personalidad sufre un replanteamiento, siendo en el curso de los siguientes años cuando ésta se configura plenamente, hacia los 23 años”.
La importancia de las habilidades transversales.
De acuerdo con Álvaro Gordoa, “Los egresados universitarios sí necesitan tener las habilidades “soft” para que puedan potenciar a lo que se dedican. Por ejemplo, una habilidad dura de un basquetbolista (que si bien no es una carrera, sí es una profesión) es tener la técnica depurada del juego y ser un atleta; pero las habilidades suaves para él son expresarse con claridad en las entrevistas, manejo de medios de comunicación, de sus redes sociales, etcétera. También hay carreras que se inclinan más a la formación de empleados y otras a la formación se empresarios (y en ambos casos se puede ser exitoso en lo económico y en lo social). Por ejemplo, los abogados, los médicos, los consultores de imagen pública, a lo que normalmente aspiran los estudiantes es a tener su propio despacho. En cambio, quien estudia mecatrónica o ingeniería generalmente es para contratarse. En ambos casos, es importante la preparación en las habilidades suaves”.
Qué es la producción 4.0.
En el artículo “What is Industry 4.0?”, publicado en Forbes en línea, el analista Bernard Marr, establece que “estamos en medio de una transformación significativa relativa a la manera en que producimos mercancías debida a la digitalización de la manufactura. Esta transición ha sido tan importante que se ha llamado “Industria 4.0” para significar la cuarta revolución que ha ocurrido en la manufactura”. Y ejemplifica: “las computadoras se comunican entre sí para tomar decisiones sin la intervención humana. Una combinación de sistemas cibernéticos y físicos, el Internet de las cosas y el Internet de los sistemas han hecho posible el surgimiento de las fábricas inteligentes y de la Industria 4.0”.
*Una versión algo distinta de este texto fue publicada en el suplemento Generación Universitaria de El Universal. Se puede ver el PDF del original en la siguiente liga:https://drive.google.com/file/d/1ZNmUU90fSb087t-J9BWmi7yiHC4n2eF6/view?usp=sharing
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